心理学在奖金制度中的应用

摘要：
奖金制度的目的，是为了激发职工的工作热情，使之成为做好工作的动力。一种奖金制度的有效性，将随着时间的推移和条件的改变而发生变化。心理学家劳勒和波特认为：只有公平的奖励才能提高奖金的效价，使职工产生满足感。美国著名的组织心理学家弗鲁姆在1964年提出了激励的期望理论：动力=效价×期望值；要使奖金制度成为激发职工积极性的动力，则必须从提高奖金的效价和期望值入手。-psytopic.com

　　近年来，卫生部门在加强思想政治工作的同时，普遍实行了奖金制度。这对于调动职工的积极性，提高卫生单位的社会效益和经济效益，起到了一定的推动作用。但是，我们也必须注意到：一种奖金制度的有效性，将随着时间的推移和条件的改变而发生变化。不断地研讨在实行奖金制度过程中产生的新情况、新问题，采取积极而有效的解决办法，是发挥奖金应有效用的重要方面。

　　卫生部门实行奖金制度的目的，无疑是为了激发职工的工作热情，使之成为做好工作的动力。因此，我们有必要通过对卫生单位实行奖金制度前后工作效益的分析对比，看其是否产生了驱动力的作用。

　　心理学家劳勒和波特在研究工作满意和生产率的关系时认为：满意与工作成绩或生产率之间存在着第三个变量即奖励的作用。成绩是予以奖励的条件，而只有公平的奖励才能提高奖金的效价，使职工产生满足感。

　　成绩与满意关系的模型：
　　

　　这一模型表明：来自内在的或外在的奖励以及这种奖励的公平程度决定了成绩和满意的关系。我们的奖金实属于外在的奖励。那么，在我们实行奖金制度中，在连结我们的工作绩效和产生满足感的中介变量即奖金问题上，有哪些不公平的因素，有哪些影响群众积极心理状态的方面呢？

　　一、奖金提取方式上的不公平

　　据了解，大多数医院实行了从收支结余中按一定比例提取奖金的办法。这种办法的不合理性，首先是医院收入中包含上级拨款这一因素。由于各地财政状况以及各医院的社交能力不同，其差异颇大。这种非正常因素所致的增大了的奖金数额和工作成绩并无关系。例如：一个县医院的工作数量和医疗质量是逐年提高的，但是上级拨款只占工资总额的50%，占基本工资的70%，其业务收益只能作为工资和扩大的支出部分的补偿，无力发放奖金。二是物价上升，从而扩大了医疗成本。三是医疗价格背离价值，入不抵出。四是陈旧的设备，年久失修的房屋，增加了医院这方面的开支。上述因素致使一些医院不能发放奖金。与此相反，有许多企事业单位的劳动复杂程度和工作量都比医院差得多，但奖金数量十分可观。这对社会系统中的医院来说，势必构成一种影响，使领导和职工产生消极的心理状态。这种情况在县和县以下医院表现得尤为突出。

　　二、奖金数量的大幅度波动，使职工产生了心理障碍

　　奖金是医院管理中的重要的物质激励手段，但是并不是这一手段在任何情况下，都能产生积极的作用。同样数量的奖金对不同年龄、不同文化、不同职业的人来说，可产生不同的作用。由于人的生活需要、家庭条件、工作动机、价值观念的不同，对奖金的阈限值存在着个体差异。但是人们在一定环境下生活，对奖金的阈限值也存在一种集中的趋势。医院的奖金数量应随着物价的上升和工资水平的提高，其数量也应有所增加。反之，其激励作用就会减弱。比如：上个月拿了20元奖金的人，而这个月只拿3元，很可能产生不满足感。所以总的趋势是：奖金的平均水平应由低到高。医院领导和各科室应统筹安排，根据各自的业务特点，职工的工作动机和生活状态，使奖金数额能在一定范围内上下波动（就平均水平而言），尽量避免大起大落，使群众保持最佳的心理状态。

　　三、平均主义的弊端

　　笔者了解到，发放奖金也是解决矛盾，提高思想认识的过程。有的医院为了减少矛盾，采取按等分奖的办法，缩小级差；有的医院虽采取百分计奖法，但增减分的可能很小，且分值极低。这仍是事实上的“大锅饭”。这样的分配方法，使职工没有把奖金和工作成绩相联系，而认为是一种物价上升等因素的生活补贴。医院的奖金应与工作效益相联系。在分配上，应与科室及个人在工作中的超额劳动即贡献的大小相联系。只有这样，才能使医院、科室和个人感到工作的成绩被承认，从而产生满意感时，奖金才能成为激励的因素。平均主义的分配方法，最佳的状态只能是无不满意，不可能达到满意的程度，一旦奖金数量下降，则群众的积极性就会低落。

　　四、奖金相对量的比较易产生矛盾

　　人们得到奖金后，自觉不自觉地要进行量的比较，尤其重视奖金相对量的比较。
　　人们并非把奖金看作是一种单纯的经济报酬，往往要进行自我评价，把奖金与领导对自己的看法，个人的群众关系等相联系。要用自己的工作成绩同其他科室和个人进行比较。同时，也把所得奖金的数量与其他科室和个人进行比较。在比较过程中，由于个人的认识能力、价值观念、生活条件的不同，容易产生不满情绪，从而加剧了干群之间、科室及个人之间的矛盾。对不能正确评价自己，想少做工作多要奖金的职工要进行思想教育，使人们提高对奖金是超额劳动报酬这一基本思想的认识。对于我们工作中的失误，要勇于承认，取得职工的谅解，及时总结教训，使之趋向合理。

　　行为科学家认为；人们的动机来自需要，需要确定人们的行为目标，起着强化、激发和推动行为的作用。怎样才能利用奖励这一手段激发人们的动机，使之成为做好工作的动力呢？

　　美国著名的组织心理学家弗鲁姆在1964年提出了激励的期望理论，其公式：

　　动力=效价×期望值

　　动力是指一个人采取某一行动的内驱力强度。效价是指一个人对某一行动成效的评价。
　　期望值是指一个人对某种行动导致某一成效的概率的估计。
　　由上式可以看出：要使奖金制度成为激发职工积极性的动力，则必须从提高奖金的效价和期望值入手。

　　按马斯洛的人的需要层次理论，人的需要由低级到高级分为生理需要、安全需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要层次不同，奖金的作用也不同。奖金能否起到应有的作用，取决于它能否满足人们的优势需要。如何提高奖励的效价，使每个职工对这一问题都有极大的吸引力呢？医院领导和科室应因地治宜，因人治宜，灵活多样。应认真分析每个职工的心理状态，探求相同价值量的不同物质对职工的最优作用。使职工对实行奖励感兴趣，提高奖励的效价，如果职工对奖励不热心，其效价为零，或为负值。

　　人们对某一目标抱有期望时，就可能去努力完成它；反之，就会产生悲观的心理。所以，医院在制定实行奖金制度的各项指标时，要先进合理，既不能望尘莫及，又不能垂手可得。
　　实践证明：政治工作薄弱的医院，其奖金很难产生应有的作用，必然是矛盾重重，副作用不少。所以，加强思想政治工作，有针对性地解决在实行奖励制度中的一些问题，是保证奖金制度得以顺利实行的根本所在。

来源：《中国卫生经济》/作者：黎鹰
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